Credit: KPMGGhidul KPMG privind detasarea internationala a lucratorilor ofera printre randuri si raspunsuri la intrebarea de ce pleaca oamenii la munca in strainatate, dar si care sunt vulnerabilitatile migratiei fortei de munca, atat pentru lucratori cat si pentru companii.
AdPlayers. info
KPMG Romania a lansat cea de-a 5-a editie a Ghidului privind detasarea internationala a lucratorilor.
Avand drept scop sa ajute companiile sa inteleaga principiile generale privind detasarea transfrontaliera a lucratorilor, precum si potentialele costuri si obligatiile suplimentare asociate detasarilor internationale, pentru a putea planifica in mod corespunzator activitatea fortei de munca, Ghidul KPMG privind detasarea internationala a lucratorilor ofera printre randuri si raspunsuri la intrebarea de ce pleaca oamenii la munca in strainatate, dar si care sunt vulnerabilitatile migratiei fortei de munca, atat pentru lucratori cat si pentru companii.
Anul schimbarilor pentru piata muncii
„2020 este anul schimbarilor pentru piata muncii. Brexit, revizuirea Directivei privind detasarile, noul principiu de remunerare egala pentru munca de valoare egala, instituirea unei autoritati europene a muncii - sunt doar cativa dintre factorii care vor remodela mobilitatea internationala a fortei de munca. Nu mai vorbim despre criza COVID-19 care a adus, aproape peste noapte, schimbari uriase in modul in care lucratorii internationali isi desfasoara activitatea” explica Madalina Racovitan (foto), Partener Consultanta Fiscala si Head of People Services, KPMG in Romania.
Detasarile internationale sunt o componenta normala a activitatilor transfrontaliere ale intreprinderilor, chiar daca, in aceasta perioada, ele pot fi organizate diferit. Aparitia de locuri de munca atipice si noi forme de munca in economia digitala contribuie la sentimentul general de incertitudine in jurul acestei transformari.
Racovitan continua ”Ghidul KPMG privind detasarea lucratorilor a aparut pentru prima data in 2016 si de atunci monitorizam obligatiile companiilor legate de lucratorii detasati in alte state membre ale Uniunii Europene, Spatiului Economic European si Elvetia, pornind de la nivelul salariului minim aplicabil si pana la procedurile de inregistrare necesare in fiecare stat.
Concluzii dupa analizarea datelor disponibile pentru 2020
Din cele 31 de state analizate, numai 21 au un salariu minim stabilit la nivel national.
Luxembourg este statul cu cel mai mare nivel al salariului minim (2.142 EUR) in timp ce Bulgaria este statul cu cel mai mic nivel al salariului minim (312 EUR). Totusi, acest lucru nu reprezinta o surpriza, intrucat locurile acestor tari in clasament au ramas aceleasi inca din 2016 cand am inceput aceasta monitorizare. Romania se situeaza pe locul 19 cu un salariu minim de 466 EUR.
Parlamentul European propune ca salariul minim sa fie stabilit la cel putin 60% din salariul mediu la nivel national, „pentru a evita disparitatile salariale excesive, pentru a sprijini cererea agregata si redresarea economica si pentru a sprijini convergenta sociala ascendenta”.
In toate cele 17 state membre analizate nivelul salariului minim aplicabil in 2019 se situa sub pragul de 60% din nivelul salariului mediu brut. In Romania, salariul minim reprezinta 40% din nivelul salariului mediu. Majorarile necesare pentru ca salariul minim sa atinga 60% din salariul mediu brut variaza intre 18% in Polonia si 58% in Slovacia, in Romania fiind necesara o crestere de aproximativ 49% a salariului minim.
Statele cu un nivel scazut al salariului minim au costuri fiscale mai ridicate pentru angajati. In timp ce Irlanda, tara cu cel mai mare salariu net (pentru scenariul considerat), are o sarcina fiscala asociata salariului minim de 20,46% pentru angajat, tarile cu cele mai mici salarii minime, precum Ungaria si Bulgaria, au costuri fiscale pentru angajat de 33,5% si 22,4%. Statul cu cel mai mare cost pentru angajat este Romania, cu o cota efectiva de impozitare de 40,85% pentru salariul minim aplicabil in domeniul constructiilor.
In majoritatea statelor membre, compania din tara de origine (cea care dispune detasarea) are obligatia sa informeze autoritatile de munca din statul membru gazda cu privire la activitatea angajatului din tara respectiva. De obicei, acest lucru nu se aplica in cazul calatoriilor de afaceri (asa numite business trips).
Aceasta notificare poate fi facuta online sau prin e-mail in majoritatea statelor membre. Cu toate acestea, state precum Letonia si Republica Ceha solicita in continuare ca notificarea sa fie depusa in scris direct la autoritatile competente. Nu exista cerinte de inregistrare in legatura cu lucratorii detasati in Islanda, Norvegia, Elvetia si Marea Britanie.
Comisia Europeana a adoptat propunerea de revizuire a Directivei privind detasarea la 28 iunie 2018, iar Directiva trebuie sa fie implementata in legislatia nationala a fiecarui stat membru pana la 30 iulie 2020. Majoritatea statelor membre inca lucreaza la acest aspect. Primele state care au implementat deja directiva sunt Belgia, Franta, Polonia si Slovacia.”
